Recent Posts

Posts RSS

ประกันสังคมคืออะไร

ประกันสังคมคืออะไร

เจตนารมณ์ของกฎหมายประกันสังคม กฎหมายประกันสังคมมีเจตนารมณ์ที่จะให้หลัก ประกันแก่ลูกจ้างและบุคคลอื่นซึ่งประสบอันตราย เจ็บป่วยทุพพลภาพ ตาย อันมิใช่เนื่องจากการทำ งาน รวมทั้งกรณีคลอดบุตร กรณีสงเคราะห์บุตร กรณีชราภาพ และสำหรับ กรณีว่างงาน ซึ่งให้ หลักประกันเฉพาะลูกจ้าง และยังให้หลักประกัน แก่ลูกจ้างในระหว่างการปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง โดยคุ้มครองการประสบอันตราย หรือการเจ็บป่วย ที่มีสาเหตุเนื่องมาจากการทำงาน รวมถึงการสูญ เสียอวัยวะ ทุพพลภาพ และตาย หรือสูญหาย อัน เนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้างอีกด้วย

ครั้งแรก สำนักงานประกันสังคมกำหนดให้ความคุ้มครองลูกจ้างในสถานประกอบการ ที่มีลูกจ้างจำนวนตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไป ส่วนผู้ประกอบการอาชีพอิสระที่ประสงค์จะประกันตนเองโดยความสมัครใจ สำนักงานประกันสังคมก็ได้เปิดโอกาสให้ทำได้ใน พ.ศ. 2537 ต่อมาเมื่อเดือนเมษายน 2545 ได้ขยายความคุ้มครองไปถึงนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป ซึ่งเป็นการขยายความคุ้มครองที่มีผลทำให้ลูกจ้างของนายจ้างขนาดเล็กได้รับการดูแล และมีหลักประกันความมั่นคงเช่นเดียวกับูกจ้างในสถานประกอบการขนาดใหญ่ ยังส่งผลให้คุณภาพชีวิตของลูกจ้างอยู่ในระดับมาตรฐานที่ดีขึ้น

ในปัจจุบัน ผู้ประกันตนสามารถไปรับการรักษาจากสถานพยาบาลใดๆก็ได้ภายใน 72 ชั่วโมง แล้วนำมาเบิกกับสำนักงานประกันสังคมได้ตามที่จ่ายจริง ในกรณีที่รับบริการจากสถานพยาบาลของรัฐ ส่วนสถานพยาบาลเอกชนเบิกได้ตามค่าใช้จ่ายจริงแต่ต้องไม่เกินอัตราที่กำหนด

นอกจากนี้สำนักงานประกันสังคม ยังได้ขยายวงเงิน สำหรับ การรักษาพยายบาลโดยแพทย์ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ เช่น
กรณีที่ใช้เคมีกำบัดและหรือรังสีรักษาในผู้ป่วยโรคมะเร็ง รายละไม่เกิน 30,000 บาท
กรณีรักษาโรคลิ้นหัวใจโดยใช้สายบอลลูนผ่านทางผิวหนัง รายละไม่เกิน 20,000 บาท
การถอนฟัน อุดฟัน และการขูดหินปูน
การปลูกถ่ายไขกระดูก การฟอกเลือดด้วยเครื่องไตเทียม

เมื่อผู้ประกันตนได้รับเงินทดแทน สำนักงานประกันสังคมให้บริการรับประโยชน์ทดแทน ทั้งมารับด้วยตนเอง ที่สำนักงานประกันสังคมที่ตนขึ้นทะเบียนไว้ หรือสำนักงานประกันสังคมสั่งจ่ายทางธนาณัติหรือจ่ายเงินเข้าบัญชีเงินฝากธนาคารกรุงไทย และธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) สำหรับผู้ประกันตนในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ปัจจุบันนี้ ประเทศไทยใช้พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติประกันสังคม(ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2537 และ (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2542 เป็นกฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม ซึ่งเป็นเรื่องที่นักศึกษาจะต้องทำความเข้าใจสาระสำคัญของพระราชบัญญัติประกันสังคมฉบับนี้
ส่วนรายละเอียดในทางปฏิบัติ ให้สอบถามได้ที่สำนักงานประกันสังคมในจังหวัดของท่าน หรือศึกษา จากพระราชบัญญัติประกันสังคม ฉบับที่จัดทำโดยกองนิติกร สำนักงานประกันสังคม กระทรวงแรงงงานและสวัสดิการสังคม


กรณีผู้ประกันตนหรือเรียกกันดดยทั่งไปว่าลูกจ้างจะเป็นผู้ประกันตนหรือลูกจ้างถูกต้องตามพระราชบัญญัติประกันสังคม จะต้องมีอายุเท่าไร
มาตรา 33 บัญญัติว่า ให้ลูกจ้างซึ่งมีอายุไม่ต่ำกว่า 15 ปีบูรณ์และไม่เกิน 60 ปีบริบูรณ์เป็นผู้ประกันตน ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ประกันตนอยู่แล้วตามวรรคหนึ่ง เมื่อมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และยังเป็นลูฏจ้างของนายจ้างซึ่งอยู่ภ่ยใต้บังคับแห่งพระราชบัญญัตินี้ ให้ถือว่าลูกจ้างนั้นเป็นผู้ประกันตนต่อไป


มาตรา 38 บัญญัติว่า
ความเป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 สิ้นสุดลงเมื่อผู้ประกันตนนั้น
(1) ตาย
(2) สิ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง

การที่ผู้ประกันตนจะได้รับประโยชน์ทดแทนนั้น ทั้งผู้ประกันตนรัฐบาลและนายจ้างจะต้องออกเงินสมทบตามมาตรา 46 “ให้รัฐบาล นายจ้าง และผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ออกเงินสมทบเข้ากองทุนเพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีประสบอันตราย หรือเจ็บป่วย กรณีทุพพลภาพ กรณีตาย และกรณีคลอดบุตร ฝ่ายละเท่ากันตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่ต้องไม่เกินอัตราเงินสมท้ายพระราชบัญญัติดังนี้ ให้รัฐบาล นายจ้าง และผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ออกเงินสมทบเข้ากองทุนเพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณี สงเคราะห์บุตร กรณีชราภาพ และกรณีว่างงาน ตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวงแต่ต้องไม่เกินอัตราเงินสมทบพระราชบัญญัตินี้

0 ความคิดเห็น

สาระสำคัญของคณะกรรมการลูกจ้าง

สาระสำคัญของคณะกรรมการลูกจ้าง วิธีการอย่างหนึ่งที่ลูกจ้างเข้าไปร่วมในการจัดการของฝ่ายนายจ้าง คือลูกจ้างเลือกผู้แทนของตนขึ้นในรูปคณะกรรมการลูกจ้างเพื่อร่วมปรึกษาหารือกับฝ่ายนายจ้าง จะขอยกตัวอย่างกฎหมายพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ที่สำคัญต่อลูกจ้างบางมาตราเท่านั้น
1. การจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง มาตรา 45 บัญญัติไว้ว่า “ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ห้าสิบคนขึ้นไป ลูกจ้างอาจจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นได้ ฯลฯ
2. จำนวนคณะกรรมการลูกจ้าง
2.1 สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 50-100 คน มีกรรมการลูกจ้างได้ 5 คน
2.2 สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 101-200 คน มีกรรมการลูกจ้างได้ 7 คน ฯลฯ
3. วาระของคณะกรามการลูกจ้าง กรรมการลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งคราวละ 3 ปี และอาจเลือกตั้งหรือแต่งตั้งซ้ำอีกกี่ครั้งก็ได้ ฯลฯ
4. การประชุมหารือ นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหรือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อย 1 ครั้ง ทุกระยะเวลา 3 เดือน หรือเมื่อลูกจ้างเกินกว่ากึ่งหนึ่งหรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องร้องขอโดยมีเหตุผลอันควร นายจ้างต้องจัดประชุมหรือกับคณะกรรมการลูกจ้างนั้นทันที
5. การคุ้มกันกรรมการลูกจ้าง มาตรา 52 บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน”
6. ข้อห้ามให้สินบนกรรมการลูกจ้าง มาตรา 53 บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างให้หรือตกลงจะให้เงินหรือทรัพย์สินแก่กรรมการลูกจ้าง เว้นแต่ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด โบนัส เงินปันผล หรือประโยชน์อื่นที่กรรมการลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามปกติในฐานะลูกจ้าง” เมื่อนักศึกษามีปัญหาเกี่ยวกับ สภาพการจ้างงาน ให้ไปขอคำปรึกษาที่สำนักงานแรงงานจังหวัดในจังหวัดของท่าน หรือศึกษาเพิ่มเติมจากเอกสาร พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

0 ความคิดเห็น

ประเภทขององค์กรฝ่ายลูกจ้างและฝ่ายนายจ้าง

ประเภทขององค์กรฝ่ายลูกจ้างและฝ่ายนายจ้าง
เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมทั้งสองฝ่ายทั้งนายจ้างและลูกจ้างจึงได้เกิดการจัดตั้งองค์กรขึ้นดังนี้
องค์กรฝ่ายลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มี 3 ประเภท คือ
1. สหภาพแรงงาน
มีวัตถุประสงค์ในการแสวงหาและคุ้มรองประโยชน์เกี่ยวกับสหภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์อีนดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน
2. สหพันธ์แรงงาน
มีวัตถุประสงค์ เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อีนระหว่างสหภาพแรงงาน และคุ้มครองผลประโยชน์ของสหภาพแรงงานและลูกจ้างเท่านั้น
3. สภาองค์กรลูกจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการศึกษาและส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น
องค์กรฝ่ายนายจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มี 3 ประเภท คือ
1. สมาคมนายจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อแสวงหาความคุ้มครองประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์อีนดีระหว่างนายจ้งกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน
2. สหพันธ์นายจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างสมาคมนายจ้าง และคุ้มครองผลประโยชน์ของสมาคมนายจ้างและนายจ้างเท่านั้น
3. สภาองค์กรนายจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการศึกษาและส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น

0 ความคิดเห็น

ความสำคัญของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

ความสำคัญของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
สภาพสังคมในปัจจุบันนี้ประชาชนต่างก็ประกอบสัมมาชีพกันหลากหลาย มีอยู่อาชีพหนึ่งที่ดูเหมือนว่าผู้ที่ประกอบอาชีพนั้นมีความรู้สึกว่าถูกเอารัดเอาเปรียบและเป็นอาชีพที่ไม่มั่นคง นั่นคือ อาชีพการเป็นลูกจ้าง ลูกจ้างซึ่งเป็นฝ่ายด้อยกว่าในสังคมถูกเอารัดเอาเปรียบจากฝ่ายนายจ้างที่ใช้ระบบเสรีนิยมมุ่งจะสร้างผลผลิตหรือกำไรให้มากที่สุด โดยการกำหนดค่าแรงต่ำ ไม่มีสวัสดิการตามควร จำนวนชั่วโมงทำงนสูงในแต่ละวัน สภาพการทำงานเลวร้อนอบอ้าวและเต็มไปด้วยหมอกควัน เสี่ยงต่ออันตราย และก่อให้เกิดความเสื่อมโทรมของสุขภาพอนามัยอย่างยิ่ง บรรดาลูกจ้างเหล่านั้นเกิดความคิดว่าตนเป็นประชาชนอีกระดับหจึ่งที่ถูกเอารัดเอาเปรียบตลอดเวลาจนมีคำกล่าวในหมู่ลูกจ้างว่า “ยามดีใช้ ยามไข้ไม่ดูแลรักษา” จากสาเหตุดังกล่าว ลูกจ้างจึงเกิดความติดในการแสวงหาวิถีทางช่วยเหลือตนเองให้ได้รับความเป็นธรรม ให้เกิดพลังและการยอมรับนับถือ เกิดอำนายในการเข้าร่วมปรึกษาหารือ หรืออำนาจในการเข้าต่อรองในเรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้างงานกับนายจ้างได้ ดังนั้นลูกจ้างจึงรวมตัวกันเป็นองค์กรฝ่ายลูกจ้าง ซึ่งเป็นการจัดตั้งองค์กรฝ่ายลูกจ้างที่มีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ได้
องค์กรฝ่ายลูกจ้าง ที่มีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ มี 3 ระดับ คือ
สหภาพแรงงาน
สหพันธ์แรงงาน
สภาองค์กรลูกจ้าง
เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและเกิดความสมานฉันท์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในระยะเริ่มแรก การรวมตัวกันเป็นองค์กรของฝ่ายนายจ้างเป็นการรวมกลุ่มเพื่อประโยชน์ทางด้านการค้าขาย ด้านธุรกิจ หรือด้านอุตสาหกรรม การรวมตัวกันมีหลายรูปแบบ ทั้งแบบที่ไม่เป็นทางการ แบบชั่วคราว และแบบที่เป็นทางการ เป็นองค์กรถาวร เช่น สมาคมการค้า สมาคมอุตสาหกรรม หรือหอการค้า องค์กรเหล่านี้ตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์อย่างอื่น มิใช่เพื่อดำเนินการทางด้านแรงงานสัมพันธ์ ต่อมากระทรวงมหาดไทยจึงออกประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การแรงงานสัมพันธ์ ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 กำหนดให้นายจ้างจัดตั้งองค์กรโดยมีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ได้ องค์กรนายจ้างตั้งได้ตามกฎหมายนี้คือ สมาคมนายจ้างซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการแสวงหาและคุ้มครองประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง การจัดสวัสดิการและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้าง และระหว่างนายจ้างด้วยกัน
องค์กรนายจ้าง ที่มีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ มี 3 ระดับ คือ
สมาคมนายจ้าง
สหพันธ์นายจ้าง
สภาองค์กรนายจ้าง

0 ความคิดเห็น

กฎหมายแรงงานเบื้องต้นสำหรับงาน HR

กฎหมายแรงงาน (Labour Law) คือ อะไร
กฎหมายแรงงาน เป็นกฎหมายที่รัฐตราขึ้นมา เพื่อกำหนดสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ที่พึงมีต่อกันอันเกี่ยวเนื่องกับการจ้างแรงงาน โดยวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการคุ้มครองแรงงาน ให้การจ้างและการประกอบอุตสาหกรรมเป็นไปด้วยความเรียบร้อย ปลอดภัย มีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับกฎเกณฑ์ของสังคม มีระบบมีมาตรฐานเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ข้อกำหนดเกี่ยวกับกฎหมายแรงานนั้น มีบัญญัติไว้ในกฎหมายหลายฉบับ อาทิ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ ๓ ลักษณะ ๖ ว่าด้วยการจ้างแรงงาน มาตรา ๕๗๕ ถึงมาตรา ๕๘๖,พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงาน พ.ศ.๒๕๔๑ ฉบับแก้ไข พ.ศ.๒๕๕๑ ,พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ เป็นต้น
เบื้องต้นเรามาทำความรู้จักกฎหมายแรงงาน บทบาทและหน้าที่ของลูกจ้าง นายจ้าง และข้อกำหนดที่จำเป็นต่อการทำงานที่สำคัญ ๆ และเราต้องใช้อยู่เป็นประจำเสียก่อน ในหัวข้อนี้ ผมขอสรุปเฉพาะประเด็นข้อกฎหมายที่จำเป็นต้องใช้งานและเจอเป็นประจำ โดยขอเริ่มต้นจากหัวข้อดังนี้ครับ

ขอบเขตของกฎหมายแรงงาน
กฎหมายแรงงานมีขอบเขตและบังคับใช้ครอบคลุมตั้งแต่ก่อนเริ่มต้นเข้าทำงานระหว่างการทำงานเป็นลูกจ้าง
รวมถึงหลังจากพ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง

นายจ้าง (Employer) คือ
1. บุคคลที่ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้
2. ผู้ที่รับมอบหมายให้ทำการแทนนายจ้าง
3. ผู้ที่มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล
4. ผู้ที่ได้รับมอบอำนาจจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล ให้มีอำนาจกระทำการแทน
5. การจ้างเหมาแรงงาน หากมีองค์ประกอบ คือ ผู้ประกอบการได้ว่าจ้างด้วยวิธีการเหมาค่าแรง การทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดหรือทั้งหมดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผุ้ประกอบการ ให้ถือว่าผู้ประกอบการเป็นนายจ้างด้วย

มาตรา 5 ฉบับแก้ไข ปี 2551
ให้ใช้ความต่อไปนี้แทน
“นายจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และหมายความรวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลและผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลให้กระทำการแทนด้วย”

และเพิ่มมาตรา 11/1
“มาตรา 11/1 ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตามให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว
ให้ผู้ประกอบกิจการ ดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้าง ตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการอย่างเป็นธรรมโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ ”

ลูกจ้าง (Employee)
หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ลูกจ้างเป็นบุคคลที่ตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง เพื่อรับค่าจ้าง มีลักษณะเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้าง ไม่ว่าจะรับค่าจ้างเองหรือให้บุคคลอื่นรับแทน

สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้าง
1. ทำงานตามคำสั่งของนายจ้าง
2. ลูกจ้างต้องทำงานด้วยตนเอง
3. ต้องทำงานให้ปรากฏฝีมือตามที่ได้แสดงไว้
4. ต้องไม่ละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร
5. ลูกจ้างต้องไม่ทำผิดร้ายแรง
6. ไม่กระทำการอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้เสร็จลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต

สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง
1. นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง
2. มอบหมายงานให้ลูกจ้างทำ
3. นายจ้างจะโอนสิทธิการเป็นนายจ้างให้บุคคลอื่น ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
4. กิจการใดที่มีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง นายจ้างคนใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิหน้าที่
5. นายจ้างต้องออกหนังสือสำคัญแสดงการทำงานให้แก่ลูกจ้างเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุด
6. จัดสวัสดิการให้ตามกฎหมาย

เวลาทำงานปกติ (Regular Working Time) และเวลาพัก (Rest Period)

- ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ
- กำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงาน
- ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงาน
ในกรณีไม่อาจประกาศกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดได้
- ให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนด
- เวลาพักระหว่างการทำงานไม่ให้นับรวมเป็นเวลาทำงาน
- เว้นแต่เวลาพักที่เกินสองชั่วโมง
ทำงานล่วงเวลาไม่น้อยกว่าสองชั่วโมง
- นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักไม่น้อยกว่ายี่สิบนาทีก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลา
- ยกเว้นงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป

มาตรา 23 ฉบับแก้ไข ปี 2551

“มาตรา 23 ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทำงานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละเก้าชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่งไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง
ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นตามวรรคหนึ่งเกินกว่าวันละแปดชั่วโมงให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างรายวันและลูกจ้างรายชั่วโมงหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ในชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน
ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจประกาศกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละ
วันได้เนื่องจากลักษณะหรือสภาพของงาน ให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดชั่วโมงทำงานแต่ละวันไม่เกินแปดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง”

งานที่กำหนดเวลาทำงานกรณีพิเศษ
- งานขนส่งทางบก
- งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง
- งานปิโตรเลียม

เวลาพัก (Rest Period)
“เวลาพัก หมายความว่า ระยะเวลาที่กำหนดให้ลูกจ้างพักระหว่างการทำงาน”
“เวลาพัก” จึงน่าจะหมายถึงระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างหยุดพักในระหว่างการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการทำงานในวันทำงานปกติ วันหยุด ในหรือนอกเวลาทำงานปกติก็ตาม ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างมีโอกาสพื้นฟูสมรรถภาพร่างกายและทำงานต่อไปด้วยความปลอดภัย
1) เวลาพักสำหรับการทำงานทั่วไป
2) เวลาพักสำหรับพนักงานรัฐวิสาหกิจ
3) เวลาพักสำหรับการทำงานของลูกจ้างเด็ก
4) เวลาพักสำหรับงานขนส่งทางบก
5) เวลาพักก่อนทำงานล่วงเวลา

งานที่ให้ลูกจ้างทำงานในเวลาพัก
1) งานที่ทำนั้นมีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป หากหยุดจะเสียหาย
2) งานฉุกเฉิน

ค่าตอบแทนการทำงานในเวลาพัก
1) กรณีไม่มีการทำงานในเวลาพัก ไม่ถือเป็นเวลาทำงานและไม่มีการจ่ายค่าตอบแทน
2) กรณีมีการทำงานในเวลาพัก นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนให้ โดยเฉลี่ยจากค่าจ้างของแต่ละวันที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ


วันหยุด (Holidays) และวันลา (Leaves)
หมายถึง วันที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างหยุดไม่ต้องมาทำงานให้แก่นายจ้าง ซึ่งอาจ
เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดชดเชยและวันหยุดพักผ่อนประจำปี

วันลา (Leaves of absence)
ลาป่วย ( Sick leave)
ลาทำหมัน ( Leave for sterilization)
ลาคลอด (Maternity leave)
ลากิจ (Personal business leave)

มาตรา 67 ฉบับแก้ไข ปี 2551
“มาตรา 67 ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง
ให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30
ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือนายจ้างเลิกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

ค่าจ้าง (wages)
ต้องเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่าย
จ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง
จ่ายเพื่อตอบแทนสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ

ค่าล่วงเวลา
หมายถึง การทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติหรือเกินชั่วโมงทำงานปกติในวันทำงานหรือวันหยุด เงินที่ตอบแทนการทำงานล่วงเวลาดังกล่าว เรียกว่า “ค่าล่วงเวลา” (Overtime pay) หรือ “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด" แบ่งได้ 2 ประเภท คือ ค่าล่วงเวลา (ในวันทำงานปกติ) และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

สิทธิของนายจ้างในการให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา
กรณีแรก เมื่อลูกจ้างยินยอม
กรณีที่สอง เมื่อมีเหตุจำเป็น

อัตราค่าล่วงเวลา
ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ ต้องจ่ายไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของค่าจ้างปกติ
อัตราค่าล่วงเวลาในวันหยุด จ่ายไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าจ้าง

ค่าทำงานในวันหยุด” (Holiday work pay)
หมายความถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในวันหยุด ซึ่งอาจเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณีหรือวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็ได้

อัตราค่าทำงานในวันหยุด
กรณีแรก ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดอยู่แล้ว หากทำงานในวันหยุดจะมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า 1 เท่าของค่าจ้างปกติ
กรณีที่สอง ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด หากทำงานในวันหยุดจะมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดไม่น้อยกว่าสองเท่าของค่าจ้างปกติ

4 ความคิดเห็น

บทความที่ได้รับความนิยม