ประกันสังคมคืออะไร

เจตนารมณ์ของกฎหมายประกันสังคม กฎหมายประกันสังคมมีเจตนารมณ์ที่จะให้หลัก ประกันแก่ลูกจ้างและบุคคลอื่นซึ่งประสบอันตราย เจ็บป่วยทุพพลภาพ ตาย อันมิใช่เนื่องจากการทำ งาน รวมทั้งกรณีคลอดบุตร กรณีสงเคราะห์บุตร กรณีชราภาพ และสำหรับ กรณีว่างงาน ซึ่งให้ หลักประกันเฉพาะลูกจ้าง และยังให้หลักประกัน แก่ลูกจ้างในระหว่างการปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง โดยคุ้มครองการประสบอันตราย หรือการเจ็บป่วย ที่มีสาเหตุเนื่องมาจากการทำงาน รวมถึงการสูญ เสียอวัยวะ ทุพพลภาพ และตาย หรือสูญหาย อัน เนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้างอีกด้วย

ครั้งแรก สำนักงานประกันสังคมกำหนดให้ความคุ้มครองลูกจ้างในสถานประกอบการ ที่มีลูกจ้างจำนวนตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไป ส่วนผู้ประกอบการอาชีพอิสระที่ประสงค์จะประกันตนเองโดยความสมัครใจ สำนักงานประกันสังคมก็ได้เปิดโอกาสให้ทำได้ใน พ.ศ. 2537 ต่อมาเมื่อเดือนเมษายน 2545 ได้ขยายความคุ้มครองไปถึงนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป ซึ่งเป็นการขยายความคุ้มครองที่มีผลทำให้ลูกจ้างของนายจ้างขนาดเล็กได้รับการดูแล และมีหลักประกันความมั่นคงเช่นเดียวกับูกจ้างในสถานประกอบการขนาดใหญ่ ยังส่งผลให้คุณภาพชีวิตของลูกจ้างอยู่ในระดับมาตรฐานที่ดีขึ้น

ในปัจจุบัน ผู้ประกันตนสามารถไปรับการรักษาจากสถานพยาบาลใดๆก็ได้ภายใน 72 ชั่วโมง แล้วนำมาเบิกกับสำนักงานประกันสังคมได้ตามที่จ่ายจริง ในกรณีที่รับบริการจากสถานพยาบาลของรัฐ ส่วนสถานพยาบาลเอกชนเบิกได้ตามค่าใช้จ่ายจริงแต่ต้องไม่เกินอัตราที่กำหนด

นอกจากนี้สำนักงานประกันสังคม ยังได้ขยายวงเงิน สำหรับ การรักษาพยายบาลโดยแพทย์ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ เช่น
กรณีที่ใช้เคมีกำบัดและหรือรังสีรักษาในผู้ป่วยโรคมะเร็ง รายละไม่เกิน 30,000 บาท
กรณีรักษาโรคลิ้นหัวใจโดยใช้สายบอลลูนผ่านทางผิวหนัง รายละไม่เกิน 20,000 บาท
การถอนฟัน อุดฟัน และการขูดหินปูน
การปลูกถ่ายไขกระดูก การฟอกเลือดด้วยเครื่องไตเทียม

เมื่อผู้ประกันตนได้รับเงินทดแทน สำนักงานประกันสังคมให้บริการรับประโยชน์ทดแทน ทั้งมารับด้วยตนเอง ที่สำนักงานประกันสังคมที่ตนขึ้นทะเบียนไว้ หรือสำนักงานประกันสังคมสั่งจ่ายทางธนาณัติหรือจ่ายเงินเข้าบัญชีเงินฝากธนาคารกรุงไทย และธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) สำหรับผู้ประกันตนในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ปัจจุบันนี้ ประเทศไทยใช้พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติประกันสังคม(ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2537 และ (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2542 เป็นกฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม ซึ่งเป็นเรื่องที่นักศึกษาจะต้องทำความเข้าใจสาระสำคัญของพระราชบัญญัติประกันสังคมฉบับนี้
ส่วนรายละเอียดในทางปฏิบัติ ให้สอบถามได้ที่สำนักงานประกันสังคมในจังหวัดของท่าน หรือศึกษา จากพระราชบัญญัติประกันสังคม ฉบับที่จัดทำโดยกองนิติกร สำนักงานประกันสังคม กระทรวงแรงงงานและสวัสดิการสังคม


กรณีผู้ประกันตนหรือเรียกกันดดยทั่งไปว่าลูกจ้างจะเป็นผู้ประกันตนหรือลูกจ้างถูกต้องตามพระราชบัญญัติประกันสังคม จะต้องมีอายุเท่าไร
มาตรา 33 บัญญัติว่า ให้ลูกจ้างซึ่งมีอายุไม่ต่ำกว่า 15 ปีบูรณ์และไม่เกิน 60 ปีบริบูรณ์เป็นผู้ประกันตน ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ประกันตนอยู่แล้วตามวรรคหนึ่ง เมื่อมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และยังเป็นลูฏจ้างของนายจ้างซึ่งอยู่ภ่ยใต้บังคับแห่งพระราชบัญญัตินี้ ให้ถือว่าลูกจ้างนั้นเป็นผู้ประกันตนต่อไป


มาตรา 38 บัญญัติว่า
ความเป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 สิ้นสุดลงเมื่อผู้ประกันตนนั้น
(1) ตาย
(2) สิ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง

การที่ผู้ประกันตนจะได้รับประโยชน์ทดแทนนั้น ทั้งผู้ประกันตนรัฐบาลและนายจ้างจะต้องออกเงินสมทบตามมาตรา 46 “ให้รัฐบาล นายจ้าง และผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ออกเงินสมทบเข้ากองทุนเพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีประสบอันตราย หรือเจ็บป่วย กรณีทุพพลภาพ กรณีตาย และกรณีคลอดบุตร ฝ่ายละเท่ากันตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่ต้องไม่เกินอัตราเงินสมท้ายพระราชบัญญัติดังนี้ ให้รัฐบาล นายจ้าง และผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ออกเงินสมทบเข้ากองทุนเพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณี สงเคราะห์บุตร กรณีชราภาพ และกรณีว่างงาน ตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวงแต่ต้องไม่เกินอัตราเงินสมทบพระราชบัญญัตินี้

สาระสำคัญของคณะกรรมการลูกจ้าง วิธีการอย่างหนึ่งที่ลูกจ้างเข้าไปร่วมในการจัดการของฝ่ายนายจ้าง คือลูกจ้างเลือกผู้แทนของตนขึ้นในรูปคณะกรรมการลูกจ้างเพื่อร่วมปรึกษาหารือกับฝ่ายนายจ้าง จะขอยกตัวอย่างกฎหมายพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ที่สำคัญต่อลูกจ้างบางมาตราเท่านั้น
1. การจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง มาตรา 45 บัญญัติไว้ว่า “ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ห้าสิบคนขึ้นไป ลูกจ้างอาจจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นได้ ฯลฯ
2. จำนวนคณะกรรมการลูกจ้าง
2.1 สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 50-100 คน มีกรรมการลูกจ้างได้ 5 คน
2.2 สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 101-200 คน มีกรรมการลูกจ้างได้ 7 คน ฯลฯ
3. วาระของคณะกรามการลูกจ้าง กรรมการลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งคราวละ 3 ปี และอาจเลือกตั้งหรือแต่งตั้งซ้ำอีกกี่ครั้งก็ได้ ฯลฯ
4. การประชุมหารือ นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหรือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อย 1 ครั้ง ทุกระยะเวลา 3 เดือน หรือเมื่อลูกจ้างเกินกว่ากึ่งหนึ่งหรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องร้องขอโดยมีเหตุผลอันควร นายจ้างต้องจัดประชุมหรือกับคณะกรรมการลูกจ้างนั้นทันที
5. การคุ้มกันกรรมการลูกจ้าง มาตรา 52 บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน”
6. ข้อห้ามให้สินบนกรรมการลูกจ้าง มาตรา 53 บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างให้หรือตกลงจะให้เงินหรือทรัพย์สินแก่กรรมการลูกจ้าง เว้นแต่ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด โบนัส เงินปันผล หรือประโยชน์อื่นที่กรรมการลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามปกติในฐานะลูกจ้าง” เมื่อนักศึกษามีปัญหาเกี่ยวกับ สภาพการจ้างงาน ให้ไปขอคำปรึกษาที่สำนักงานแรงงานจังหวัดในจังหวัดของท่าน หรือศึกษาเพิ่มเติมจากเอกสาร พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

ประเภทขององค์กรฝ่ายลูกจ้างและฝ่ายนายจ้าง
เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมทั้งสองฝ่ายทั้งนายจ้างและลูกจ้างจึงได้เกิดการจัดตั้งองค์กรขึ้นดังนี้
องค์กรฝ่ายลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มี 3 ประเภท คือ
1. สหภาพแรงงาน
มีวัตถุประสงค์ในการแสวงหาและคุ้มรองประโยชน์เกี่ยวกับสหภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์อีนดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน
2. สหพันธ์แรงงาน
มีวัตถุประสงค์ เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อีนระหว่างสหภาพแรงงาน และคุ้มครองผลประโยชน์ของสหภาพแรงงานและลูกจ้างเท่านั้น
3. สภาองค์กรลูกจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการศึกษาและส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น
องค์กรฝ่ายนายจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มี 3 ประเภท คือ
1. สมาคมนายจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อแสวงหาความคุ้มครองประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และส่งเสริมความสัมพันธ์อีนดีระหว่างนายจ้งกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน
2. สหพันธ์นายจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างสมาคมนายจ้าง และคุ้มครองผลประโยชน์ของสมาคมนายจ้างและนายจ้างเท่านั้น
3. สภาองค์กรนายจ้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการศึกษาและส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น

ความสำคัญของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
สภาพสังคมในปัจจุบันนี้ประชาชนต่างก็ประกอบสัมมาชีพกันหลากหลาย มีอยู่อาชีพหนึ่งที่ดูเหมือนว่าผู้ที่ประกอบอาชีพนั้นมีความรู้สึกว่าถูกเอารัดเอาเปรียบและเป็นอาชีพที่ไม่มั่นคง นั่นคือ อาชีพการเป็นลูกจ้าง ลูกจ้างซึ่งเป็นฝ่ายด้อยกว่าในสังคมถูกเอารัดเอาเปรียบจากฝ่ายนายจ้างที่ใช้ระบบเสรีนิยมมุ่งจะสร้างผลผลิตหรือกำไรให้มากที่สุด โดยการกำหนดค่าแรงต่ำ ไม่มีสวัสดิการตามควร จำนวนชั่วโมงทำงนสูงในแต่ละวัน สภาพการทำงานเลวร้อนอบอ้าวและเต็มไปด้วยหมอกควัน เสี่ยงต่ออันตราย และก่อให้เกิดความเสื่อมโทรมของสุขภาพอนามัยอย่างยิ่ง บรรดาลูกจ้างเหล่านั้นเกิดความคิดว่าตนเป็นประชาชนอีกระดับหจึ่งที่ถูกเอารัดเอาเปรียบตลอดเวลาจนมีคำกล่าวในหมู่ลูกจ้างว่า “ยามดีใช้ ยามไข้ไม่ดูแลรักษา” จากสาเหตุดังกล่าว ลูกจ้างจึงเกิดความติดในการแสวงหาวิถีทางช่วยเหลือตนเองให้ได้รับความเป็นธรรม ให้เกิดพลังและการยอมรับนับถือ เกิดอำนายในการเข้าร่วมปรึกษาหารือ หรืออำนาจในการเข้าต่อรองในเรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้างงานกับนายจ้างได้ ดังนั้นลูกจ้างจึงรวมตัวกันเป็นองค์กรฝ่ายลูกจ้าง ซึ่งเป็นการจัดตั้งองค์กรฝ่ายลูกจ้างที่มีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ได้
องค์กรฝ่ายลูกจ้าง ที่มีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ มี 3 ระดับ คือ
สหภาพแรงงาน
สหพันธ์แรงงาน
สภาองค์กรลูกจ้าง
เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและเกิดความสมานฉันท์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในระยะเริ่มแรก การรวมตัวกันเป็นองค์กรของฝ่ายนายจ้างเป็นการรวมกลุ่มเพื่อประโยชน์ทางด้านการค้าขาย ด้านธุรกิจ หรือด้านอุตสาหกรรม การรวมตัวกันมีหลายรูปแบบ ทั้งแบบที่ไม่เป็นทางการ แบบชั่วคราว และแบบที่เป็นทางการ เป็นองค์กรถาวร เช่น สมาคมการค้า สมาคมอุตสาหกรรม หรือหอการค้า องค์กรเหล่านี้ตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์อย่างอื่น มิใช่เพื่อดำเนินการทางด้านแรงงานสัมพันธ์ ต่อมากระทรวงมหาดไทยจึงออกประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การแรงงานสัมพันธ์ ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 กำหนดให้นายจ้างจัดตั้งองค์กรโดยมีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ได้ องค์กรนายจ้างตั้งได้ตามกฎหมายนี้คือ สมาคมนายจ้างซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการแสวงหาและคุ้มครองประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้าง การจัดสวัสดิการและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้าง และระหว่างนายจ้างด้วยกัน
องค์กรนายจ้าง ที่มีวัตถุประสงค์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ มี 3 ระดับ คือ
สมาคมนายจ้าง
สหพันธ์นายจ้าง
สภาองค์กรนายจ้าง

กฎหมายแรงงาน (Labour Law) คือ อะไร
กฎหมายแรงงาน เป็นกฎหมายที่รัฐตราขึ้นมา เพื่อกำหนดสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ที่พึงมีต่อกันอันเกี่ยวเนื่องกับการจ้างแรงงาน โดยวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการคุ้มครองแรงงาน ให้การจ้างและการประกอบอุตสาหกรรมเป็นไปด้วยความเรียบร้อย ปลอดภัย มีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับกฎเกณฑ์ของสังคม มีระบบมีมาตรฐานเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ข้อกำหนดเกี่ยวกับกฎหมายแรงานนั้น มีบัญญัติไว้ในกฎหมายหลายฉบับ อาทิ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ ๓ ลักษณะ ๖ ว่าด้วยการจ้างแรงงาน มาตรา ๕๗๕ ถึงมาตรา ๕๘๖,พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงาน พ.ศ.๒๕๔๑ ฉบับแก้ไข พ.ศ.๒๕๕๑ ,พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ เป็นต้น
เบื้องต้นเรามาทำความรู้จักกฎหมายแรงงาน บทบาทและหน้าที่ของลูกจ้าง นายจ้าง และข้อกำหนดที่จำเป็นต่อการทำงานที่สำคัญ ๆ และเราต้องใช้อยู่เป็นประจำเสียก่อน ในหัวข้อนี้ ผมขอสรุปเฉพาะประเด็นข้อกฎหมายที่จำเป็นต้องใช้งานและเจอเป็นประจำ โดยขอเริ่มต้นจากหัวข้อดังนี้ครับ

ขอบเขตของกฎหมายแรงงาน
กฎหมายแรงงานมีขอบเขตและบังคับใช้ครอบคลุมตั้งแต่ก่อนเริ่มต้นเข้าทำงานระหว่างการทำงานเป็นลูกจ้าง
รวมถึงหลังจากพ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง

นายจ้าง (Employer) คือ
1. บุคคลที่ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้
2. ผู้ที่รับมอบหมายให้ทำการแทนนายจ้าง
3. ผู้ที่มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล
4. ผู้ที่ได้รับมอบอำนาจจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล ให้มีอำนาจกระทำการแทน
5. การจ้างเหมาแรงงาน หากมีองค์ประกอบ คือ ผู้ประกอบการได้ว่าจ้างด้วยวิธีการเหมาค่าแรง การทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดหรือทั้งหมดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผุ้ประกอบการ ให้ถือว่าผู้ประกอบการเป็นนายจ้างด้วย

มาตรา 5 ฉบับแก้ไข ปี 2551
ให้ใช้ความต่อไปนี้แทน
“นายจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และหมายความรวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลและผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลให้กระทำการแทนด้วย”

และเพิ่มมาตรา 11/1
“มาตรา 11/1 ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตามให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว
ให้ผู้ประกอบกิจการ ดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้าง ตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการอย่างเป็นธรรมโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ ”

ลูกจ้าง (Employee)
หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ลูกจ้างเป็นบุคคลที่ตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง เพื่อรับค่าจ้าง มีลักษณะเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้าง ไม่ว่าจะรับค่าจ้างเองหรือให้บุคคลอื่นรับแทน

สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้าง
1. ทำงานตามคำสั่งของนายจ้าง
2. ลูกจ้างต้องทำงานด้วยตนเอง
3. ต้องทำงานให้ปรากฏฝีมือตามที่ได้แสดงไว้
4. ต้องไม่ละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร
5. ลูกจ้างต้องไม่ทำผิดร้ายแรง
6. ไม่กระทำการอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้เสร็จลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต

สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง
1. นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง
2. มอบหมายงานให้ลูกจ้างทำ
3. นายจ้างจะโอนสิทธิการเป็นนายจ้างให้บุคคลอื่น ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
4. กิจการใดที่มีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง นายจ้างคนใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิหน้าที่
5. นายจ้างต้องออกหนังสือสำคัญแสดงการทำงานให้แก่ลูกจ้างเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุด
6. จัดสวัสดิการให้ตามกฎหมาย

เวลาทำงานปกติ (Regular Working Time) และเวลาพัก (Rest Period)

- ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ
- กำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงาน
- ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงาน
ในกรณีไม่อาจประกาศกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดได้
- ให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนด
- เวลาพักระหว่างการทำงานไม่ให้นับรวมเป็นเวลาทำงาน
- เว้นแต่เวลาพักที่เกินสองชั่วโมง
ทำงานล่วงเวลาไม่น้อยกว่าสองชั่วโมง
- นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักไม่น้อยกว่ายี่สิบนาทีก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลา
- ยกเว้นงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป

มาตรา 23 ฉบับแก้ไข ปี 2551

“มาตรา 23 ให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกินเวลาทำงานของแต่ละประเภทงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมง ในกรณีที่เวลาทำงานวันใดน้อยกว่าแปดชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละเก้าชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่งไม่เกินเจ็ดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบสองชั่วโมง
ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นตามวรรคหนึ่งเกินกว่าวันละแปดชั่วโมงให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างรายวันและลูกจ้างรายชั่วโมงหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ในชั่วโมงที่ทำเกินสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน
ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจประกาศกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละ
วันได้เนื่องจากลักษณะหรือสภาพของงาน ให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดชั่วโมงทำงานแต่ละวันไม่เกินแปดชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง”

งานที่กำหนดเวลาทำงานกรณีพิเศษ
- งานขนส่งทางบก
- งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง
- งานปิโตรเลียม

เวลาพัก (Rest Period)
“เวลาพัก หมายความว่า ระยะเวลาที่กำหนดให้ลูกจ้างพักระหว่างการทำงาน”
“เวลาพัก” จึงน่าจะหมายถึงระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างหยุดพักในระหว่างการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการทำงานในวันทำงานปกติ วันหยุด ในหรือนอกเวลาทำงานปกติก็ตาม ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างมีโอกาสพื้นฟูสมรรถภาพร่างกายและทำงานต่อไปด้วยความปลอดภัย
1) เวลาพักสำหรับการทำงานทั่วไป
2) เวลาพักสำหรับพนักงานรัฐวิสาหกิจ
3) เวลาพักสำหรับการทำงานของลูกจ้างเด็ก
4) เวลาพักสำหรับงานขนส่งทางบก
5) เวลาพักก่อนทำงานล่วงเวลา

งานที่ให้ลูกจ้างทำงานในเวลาพัก
1) งานที่ทำนั้นมีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป หากหยุดจะเสียหาย
2) งานฉุกเฉิน

ค่าตอบแทนการทำงานในเวลาพัก
1) กรณีไม่มีการทำงานในเวลาพัก ไม่ถือเป็นเวลาทำงานและไม่มีการจ่ายค่าตอบแทน
2) กรณีมีการทำงานในเวลาพัก นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนให้ โดยเฉลี่ยจากค่าจ้างของแต่ละวันที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ


วันหยุด (Holidays) และวันลา (Leaves)
หมายถึง วันที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างหยุดไม่ต้องมาทำงานให้แก่นายจ้าง ซึ่งอาจ
เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดชดเชยและวันหยุดพักผ่อนประจำปี

วันลา (Leaves of absence)
ลาป่วย ( Sick leave)
ลาทำหมัน ( Leave for sterilization)
ลาคลอด (Maternity leave)
ลากิจ (Personal business leave)

มาตรา 67 ฉบับแก้ไข ปี 2551
“มาตรา 67 ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง
ให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30
ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือนายจ้างเลิกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

ค่าจ้าง (wages)
ต้องเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่าย
จ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง
จ่ายเพื่อตอบแทนสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ

ค่าล่วงเวลา
หมายถึง การทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติหรือเกินชั่วโมงทำงานปกติในวันทำงานหรือวันหยุด เงินที่ตอบแทนการทำงานล่วงเวลาดังกล่าว เรียกว่า “ค่าล่วงเวลา” (Overtime pay) หรือ “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด" แบ่งได้ 2 ประเภท คือ ค่าล่วงเวลา (ในวันทำงานปกติ) และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

สิทธิของนายจ้างในการให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา
กรณีแรก เมื่อลูกจ้างยินยอม
กรณีที่สอง เมื่อมีเหตุจำเป็น

อัตราค่าล่วงเวลา
ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ ต้องจ่ายไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของค่าจ้างปกติ
อัตราค่าล่วงเวลาในวันหยุด จ่ายไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าจ้าง

ค่าทำงานในวันหยุด” (Holiday work pay)
หมายความถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในวันหยุด ซึ่งอาจเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณีหรือวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็ได้

อัตราค่าทำงานในวันหยุด
กรณีแรก ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดอยู่แล้ว หากทำงานในวันหยุดจะมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่า 1 เท่าของค่าจ้างปกติ
กรณีที่สอง ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด หากทำงานในวันหยุดจะมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดไม่น้อยกว่าสองเท่าของค่าจ้างปกติ